Index de l’égalité professionnelle

Chez Praxedo, nous sommes fermement engagés à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Chaque année, conformément à la loi, nous calculons et publions notre index égalité femmes/hommes.

Pour l’année 2024, nous avons obtenu un score de 81 points sur 100.

Nous utilisons la méthode de calcul basée sur les coefficients, ce qui nous permet de comparer les rémunérations des collaborateurs selon leurs niveaux de responsabilité et de compétences, plutôt que la méthode des catégories socioprofessionnelles (CSP).

Cette approche est plus adaptée à la structure de notre entreprise et reflète mieux notre engagement à évaluer et à corriger les écarts de manière équitable.

Détail des indicateurs (définis à l’article D. 1142-2-1) :

Indicateur 1 – Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents : 31/40 points.

Indicateur 2 – Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes: 35/35 points.

Indicateur 3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : 15/15 points.

Indicateur 4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10 points.

En application des dispositions des articles L. 1142-9, L. 1142-9-1 et R. 2242-2 du Code du travail, Praxedo a défini les objectifs de progression afin d’améliorer les résultats sur les indicateurs où la note maximale n’a pas été atteinte. 

Nos objectifs de progression :

INDICATEUR 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Les objectifs de progression : 

  • Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales si elles existent, à poste, compétences, expériences équivalents
  • S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes
  • Rééquilibrer autant que possible le nombre de femmes et d’hommes dans chaque typologie de poste, en particulier dans les fonctions commerciales

Les moyens :

– Un suivi régulier et un audit des rémunérations : 

  • Assurer un suivi en début, milieu et en fin d’année, de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération afin de procéder à des ajustements si nécessaire au regard notamment de l’évolution des effectifs (âge, mobilité interne, départs, etc.). 
  • Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

– De la formation : 

  • Continuer à sensibiliser les managers décisionnaires, avant l’attribution des prochaines augmentations individuelles (début d’année), sur le principe de non-discrimination en matière de rémunération et sur la nécessité de justifier tout écart éventuel de rémunération par des éléments objectifs en instaurant une méthodologie sur les principes d’augmentation.
  • Partager les objectifs et actions en faveur de l’égalité salariale, afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs.

KPIs suivis :

  • Évolution de l’écart global de rémunération par genre (%) chaque année.
  • Écart de rémunération moyen à poste équivalent (en euros et en %).
  • Budget alloué et utilisé pour la réduction des écarts (% de la masse salariale).
  • Progression des femmes dans les catégories où elles étaient sous-représentées.

INDICATEUR 4 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

L’objectif de progression :

  • Accroître la proportion de femmes dans les postes stratégiques et de direction

Les moyens :

– Une revue des talents :

  • Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en organisant des revues de carrière afin d’identifier les femmes/managers ayant un potentiel pour des postes à responsabilité (ie people review réalisée en fin d’année)

– Du mentorat, du coaching, de la formation :

  • Proposer des formations spécifiques sur le leadership et la prise de poste stratégique. Continuer les actions menées en 2024 avec notamment des partenaires dédiés, à travers des conférences de sensibilisation, des ateliers, des conférences, des serious game. Former les collaborateurs et collaboratrices mais aussi les managers et les décisionnaires.

Par exemple, les thématiques qui ont été envisagées avec l’organisme GLORIA, pour l’année à venir: 

  • développer sa confiance en soi
  • développer son assertivité 
  • atelier diagnostic du leadership (réalisé en 2024)
  • le marketing de soi
  • mesdames, osez prendre votre place 

– De la promotion interne :

  • Favoriser la mobilité interne avec une priorité donnée à la diversité et à l’égalité professionnelle Femmes / hommes dans les nominations pour les postes clés
  • Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise :

>> Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne (ie channel slack hr)

>> S’assurer d’une rédaction irréprochable des annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres afin de les rendre attractives pour les femmes et les hommes

KPIs suivis:

  • Part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (en %).
  • Nombre de nominations féminines à des postes stratégiques (annuellement).
  • Nombre de femmes ayant participé à des programmes de développement ou de formation