Chez Praxedo, nous sommes fermement engagés à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Chaque année, conformément à la loi, nous calculons et publions notre index égalité femmes/hommes.
Pour l’année 2025, nous avons obtenu un score de 83 points sur 100.
Nous utilisons la méthode de calcul basée sur les coefficients, ce qui nous permet de comparer les rémunérations des collaborateurs selon leurs niveaux de responsabilité et de compétences, plutôt que la méthode des catégories socioprofessionnelles (CSP).
Cette approche est plus adaptée à la structure de notre entreprise et reflète mieux notre engagement à évaluer et à corriger les écarts de manière équitable.
Détail des indicateurs (définis à l’article D. 1142-2-1) :
Indicateur 1 – Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents : 33/40 points.
Indicateur 2 – Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 35/35 points.
Indicateur 3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : 15/15 points.
Indicateur 4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10 points.
En application des dispositions des articles L. 1142-9, L. 1142-9-1 et R. 2242-2 du Code du travail, Praxedo a défini les objectifs de progression afin d’améliorer les résultats sur les indicateurs où la note maximale n’a pas été atteinte.
Nos objectifs de progression :
INDICATEUR 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Les objectifs de progression :
Diversifier la représentation des genres dans les métiers et les niveaux de responsabilités, en veillant à ce que les processus de recrutement (internes et externes) présentent, à compétences égales, une mixité de candidats, en particulier sur les métiers ou tranches d’âges où il y a un déséquilibre
Les moyens :
- Sensibilisation par la talent manager, des cabinets de recrutement et des managers à la présentation de candidatures mixtes.
- Rédaction systématique des offres d’emploi garantissant une stricte neutralité de genre pour élargir le vivier.
Les indicateurs de suivi :
- Part des femmes parmi les recrutements réalisés sur l’année.
- Évolution annuelle du taux de féminisation de l’effectif global.
INDICATEUR 4 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
L’objectif de progression :
Tendre vers une représentation équilibrée des genres aux postes de direction. Favoriser la mixité lors des recrutements et promotions pour neutraliser les effets de structure liés à l’ancienneté. Accompagner les hauts potentiels féminins pour accroître leur présence dans les 10+hautes rémunérations
Les moyens :
- Identification des profils féminins à potentiel lors des revues annuelles / entretiens annuels.
- Garantie d’une étude de candidatures mixtes pour tout recrutement ou remplacement sur un poste de direction.
Indicateurs de suivi :
- Taux de féminisation des recrutements sur les postes de management.
- Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
